1晶科能源发布2026年限制性股票激励计划考核管理办法。
2考核期为2026-2028年，公司层面业绩目标包括：2026年净利润较2025年减亏不低于50%（触发值20%）且经营性现金流增长30%；
32027年净利润达30亿元、现金流增长60%；
42028年净利润达50亿元、现金流增长150%。
5未达标则对应股票作废。
6个人考核分S/A/B/C/D五档，C档归属70%，D档为0。
晶科能源股份有限公司2026年限制性股票激励计划实施考核管理办法
摘要
晶科能源股份有限公司 2026 年限制性股票激励计划实施考核管理办法
晶科能源股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步完善公司法人治理结 构，建立、健全公司长效激励约束机制，吸引和留住公司优秀人才，充分调动其 积极性和创造性，有效提升核心团队凝聚力和企业核心竞争力，有效地将股东、 公司和核心团队三方利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公 司发展战略和经营目标的实现，在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献 对等的原则，公司制订了《晶科能源股份有限公司 2026 年限制性股票激励计划 （草案）》（以下简称“本激励计划”）。
为保证公司本激励计划的顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中 华人民共和国证券法》《上市公司股权激励管理办法》《上海证券交易所科创板 股票上市规则》《科创板上市公司自律监管指南第 4 号——股权激励信息披露》 等有关法律、行政法规、规范性文件和《公司章程》的有关规定，并结合公司实 际情况，特制订本办法。
第一条 考核目的 制定本办法的目的是加强本激励计划执行的计划性，量化本激励计划设定的
具体目标，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化，确保实现本激励 计划的各项业绩指标；同时引导激励对象提高工作绩效，提升工作能力，客观、 公正评价员工的绩效和贡献，为本激励计划的执行提供客观、全面的评价依据。
第二条 考核原则 （一）坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法考核评估激励对象； （二）考核指标与公司中长期发展战略、年度经营目标结合；与激励对象工
作业绩、工作能力和工作态度结合。
第三条 考核范围 本办法适用于本激励计划所确定的所有激励对象，具体包括公司公告本激励
计划时在公司（含分公司和控股子公司，下同）任职的董事、高级管理人员、核 心技术人员及董事会认为需要激励的其他人员，不包括公司独立董事。本激励计 划的激励对象中，公司董事和高级管理人员必须经公司股东会或职工代表大会选 举或公司董事会聘任。所有激励对象必须在本激励计划的考核期内与公司、公司 分公司或公司控股子公司签署劳动合同或聘用合同。
第四条 考核机构及执行机构 （一）董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬委员会”）负责本次股权
激励的组织、实施工作；
（二）公司人力资源部组成考核小组负责具体考核工作，负责向薪酬委员会 报告工作；
（三）公司人力资源部和财务部门负责相关考核数据的收集和提供，并对数 据的真实性和可靠性负责，公司内审部门监督；
（四）公司董事会负责考核结果的审核。
第五条 绩效考核指标及标准 激励对象获授的限制性股票能否归属将根据公司和激励对象两个层面的考
核结果共同确定。 （一）公司层面的业绩考核要求： 本激励计划在 2026 年-2028 年会计年度中，分年度对公司的业绩指标进行
考核，以达到业绩考核目标作为激励对象当年度的归属条件之一。本激励计划授 予的限制性股票的公司层面的业绩考核目标如下表所示：
| 归属期 | 考核 年度 | 考核净利润（A） | 以 2025 年经营性现金 流为基数，考核经营性 现金流增长率（B） | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 目标值 （Am） | 触发值 （An） | 目标值 （Bm） | 触发值 （Bn） | |||
| 首次授予的限 制性股票 | 第一个 归属期 | 2026 年 | 以 2025 年 净利润为基 数，2026 年 净利润减亏 不低于 50% | 以 2025 年 净利润为基 数，2026 年 净利润减亏 不低于 20% | 30% | 26% |
| 第二个 归属期 | 2027 年 | 30 亿元 | 15 亿元 | 60% | 40% | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 预留授予的限 制性股票 | 第一个 归属期 | 2027 年 | 30 亿元 | 15 亿元 | 60% | 40% | |
| 第二个 归属期 | 2028 年 | 50 亿元 | 30 亿元 | 150% | 100% | ||
| 实际完成度 | 公司层面归属比例（X） | ||||||
| A≥Am 或 B≥Bm | X=100% | ||||||
| An≤A<Am 或 Bn≤B<Bm， 且不存在 A≥Am 或 B≥Bm | X=60% | ||||||
| A<An 且 B<Bn | X=0 |
注：1、上述“净利润”指经审计的归属于上市公司股东的净利润，但剔除本次及其他 员工激励计划的股份支付费用影响的数值作为计算依据。
2、上述“经营性现金流”指经审计的上市公司经营活动产生的现金流量净额。
归属期内，公司为满足归属条件的激励对象办理归属事宜。若各归属期内， 公司当期业绩水平未达到业绩考核目标条件的，所有激励对象对应考核当年计划 归属的限制性股票均不得归属，并作废失效。
（二）激励对象个人层面的绩效考核要求： 激励对象个人层面的绩效考核根据公司内部绩效考核相关制度实施。激励对
象个人绩效考核评价结果分为“S”、“A”、“B”、“C”、“D”五个等级， 对应的个人层面归属比例如下：
| 考核等级 | S | A | B | C | D |
|---|---|---|---|---|---|
| 个人层面归属比例 | 100% | 100% | 100% | 70% | 0% |
在公司业绩目标达成的前提下，激励对象当年实际归属的限制性股票数量＝ 个人当年计划归属的限制性股票数量×公司层面归属比例×个人层面归属比例。
激励对象考核当年因考核原因不能归属的限制性股票，由公司作废失效。
第六条 考核程序 公司考核小组在薪酬委员会的指导下负责具体的考核工作，保存考核结果，
并在此基础上形成绩效考核报告上交薪酬委员会，公司董事会负责考核结果的审
核。
第七条 考核期间与次数 本激励计划的考核年度为 2026 至 2028 年三个会计年度，公司层面的业绩考
核及个人层面的绩效考核每年考核一次。
第八条 考核结果管理 （一）考核结果反馈及应用
- 1、被考核对象有权了解自己的考核结果，员工直接主管应在考核工作结束
后 10 个工作日内将考核结果通知被考核对象。
- 2、如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可在收到考核结果后 5 个工
作日内与公司考核小组沟通解决。如无法沟通解决，被考核对象可向薪酬委员会 申诉，薪酬委员会需在 10 个工作日内进行复核并确定最终考核结果或等级。
- 3、考核结果作为限制性股票归属的依据。 （二）考核记录归档
- 1、考核结束后，公司人力资源部应保留绩效考核所有考核记录档案。考核
结果作为保密资料归档保存。
- 2、为保证绩效记录的有效性，绩效记录上不允许涂改，若要重新修改或重
新记录，须由当事人签字。
- 3、考核结果由人力资源部作为保密资料归档保存，绩效考核记录保存期 10
年。对于超过保存期限的文件与记录，由薪酬委员会批准后由人力资源部统一销 毁。
第九条 附则 （一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。 （二）本办法中的有关条款，如与国家有关法律、行政法规、规范性文件、
本激励计划相冲突，按照国家有关法律、行政法规、规范性文件、本激励计划的 规定执行。本办法中未明确规定的，则按照国家有关法律、行政法规、规范性文 件、本激励计划执行。
（三）本办法自股东会审议通过之日并自本激励计划生效后实施。
晶科能源股份有限公司董事会 2026 年 9 月 28 日
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