1隆源股份发布2026年股票期权激励计划实施考核管理办法。
2首次授予行权考核期为2026-2028年，以2025年营收为基数，各年度营收增长量预设最高目标分别为2.4亿元、4.4亿元、6.6亿元，最低目标分别为2.0亿元、3.23亿元、4.4亿元。
3未达最低目标则当期期权全部注销。
4个人层面按A/B/C/D四档评级对应100%/80%/60%/0%行权比例。
5该办法需经股东会审议通过后生效。
[临时公告]隆源股份:2026年股票期权激励计划实施考核管理办法
摘要
证券代码：920055 证券简称：隆源股份 公告编号：2026-116
宁波隆源股份有限公司 2026 年股票期权激励计划实施考核管理办法
本公司及董事会全体成员保证公告内容的真实、准确和完整，没有虚假 记载、误导性陈述或者重大遗漏，并对其内容的真实性、准确性和完整性承 担个别及连带法律责任。
为进一步建立、健全公司长效激励与约束机制，吸引和留住优秀人才，充分 调动公司员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益、核心团队及员工个人利 益结合在一起，使各方共同关注公司的长远可持续发展，在充分保障股东利益的 前提下，按照收益与贡献对等原则，公司拟实施 2026 年股票期权激励计划（以 下简称“本次激励计划”）。
为保证本次激励计划的顺利实施，现根据《公司法》《证券法》《上市公司 股权激励管理办法》（以下简称“《管理办法》”）、《北京证券交易所上市公 司持续监管办法（试行）》《北京证券交易所股票上市规则》《北京证券交易所 上市公司持续监管指引第 3 号——股权激励和员工持股计划》等有关法律、行政 法规和规范性文件以及《公司章程》、公司本次激励计划的相关规定，并结合实 际情况，特制定本办法。
一、考核目的 进一步完善公司法人治理结构，加强股权激励计划执行的计划性和有效性，
促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化，引导激励对象提高工作绩效， 提升工作能力，为本次激励计划的执行提供评价依据；保证公司股权激励计划的 顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司发展战略和经营 目标的实现。
二、考核原则 考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现股权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而
提高管理绩效及公司整体业绩，实现公司与全体股东利益最大化。 三、考核范围 本办法适用于参与本次激励计划的所有激励对象，包括公司（含全资子公司）
董事、高级管理人员、核心员工以及对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其 他员工，不包括公司独立董事。
四、考核机构
- 1、公司薪酬与考核委员会负责领导、组织激励对象的考核工作。
- 2、公司人力资源部负责具体实施考核工作。人力资源部对薪酬与考核委员
会负责并报告工作。
- 3、公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供，
并对数据的真实性和可靠性负责。
- 4、公司董事会负责本办法的审批及考核结果的审核。 五、考核指标及标准 （一）公司层面业绩指标要求 本计划首次授予股票期权的行权考核年度为 2026-2028 年三个会计年度，每
个会计年度考核一次，以达到业绩考核目标作为激励对象的行权条件。股票期权 首次授予部分各年度业绩考核目标安排如下表所示：
| 以2025年为 基数，考核各 年度营业收 入实际增长 量（万元）（ A） | 考核年度 | 2026年 | 2027年 | 2028年 |
|---|---|---|---|---|
| 预设最高指标（B） | 24,000 | 44,000 | 66,000 | |
| 预设最低指标（C） | 20,000 | 32,300 | 44,000 | |
| 各考核年度 营业收入增 长量指标完 成度（X） | A≥B | X=100% | ||
| C≤A＜B | X=A/B*100% | |||
| A＜C | X=0 |
注：1、若公司层面行权比例（X）为 0%，则所有激励对象对应行权期所获授的股票期 权均不得行权，由公司统一注销。
- 2、上述指标均以公司经审计的年度报告所揭示的合并报表数据为准；
- 3、激励计划有效期内，若公司通过收购行为新增纳入合并报表范围的公司，则剔除通
过收购导致的对营业收入（包括现金收购的资金成本）的影响，下同；
- 4、上述业绩指标不构成公司对投资者的业绩预测和实质承诺。 若预留部分的股票期权在 2026 年第三季度末前授予，则各年度业绩考核目
标与首次授予一致；若预留部分的股票期权在 2026 年第三季度后授予，则各年 度业绩考核目标如下表所示：
| 以2025年为基数，考 核各年度营业收入 实际增长量（万元） （A） | 考核年度 | 2027年 | 2028年 |
|---|---|---|---|
| 预设最高指标（B） | 44,000 | 66,000 | |
| 预设最低指标（C） | 32,300 | 44,000 | |
| 各考核年度营业收 入增长量指标完成 度（X） | A≥B | X=100% | |
| C≤A＜B | X=A/B*100% | ||
| A＜C | X=0 |
若行权条件达成，则激励对象按照本激励计划规定的比例行权。如公司未达 到上述业绩考核目标，所有激励对象对应考核当年可行权的权益不得行权，由公 司注销。
（二）激励对象个人层面的绩效考核指标 在公司业绩指标达标的情况下，将根据公司制定的考核标准对激励对象进行
年度考核，并依照激励对象的考核结果确定其个人层面行权的比例。
激励对象的绩效评价结果分为 A、B、C 和 D 四个等级，考核评价表适用于 考核对象。届时根据考核评价情况确定激励对象的个人层面可行权比例，考核评 价情况与个人层面行权比例对应表如下：
| 评价等级 | A | B | C | D |
|---|---|---|---|---|
| 个人层面行权比例（Y） | 100% | 80% | 60% | 0% |
若公司层面各年度业绩考核达标，激励对象个人当年实际可行权额度=个人 当年可行权数量×公司层面行权比例（X）×个人层面行权比例（Y）。
激励对象当期因考核原因不得行权的股票期权，作废失效，不可递延至下一
年度，由公司统一安排注销。 六、考核结果的运用 （一）激励对象只有在公司层面业绩考核满足条件的前提下，才能行权对应
当期获授的股票期权；若公司未满足某一年度公司层面业绩考核要求的，所有激
励对象对应考核当年可行权的股票期权均不得行权，由公司予以注销。 （二）若公司层面各年度业绩考核达标，激励对象个人当年实际可行权额度
=个人当年可行权数量×公司层面行权比例（X）×个人层面行权比例（Y）；激 励对象考核当年不能行权的股票期权由公司予以注销。
七、考核期间与次数 1、考核期间 本计划首次授予股票期权的行权考核期间为 2026-2028 年三个会计年度；若
预留部分的股票期权在 2026 年第三季度末前授予，则考核期间与首次授予一致； 若预留部分的股票期权在 2026 年第三季度后授予，则考核期间为 2027-2028 年 两个会计年度。
2、考核次数 本计划授予股票期权在考核期间内每个会计年度考核一次。 八、考核办法和程序 l、公司人力资源部在薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，保
存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交薪酬与考核委员会。 2、薪酬与考核委员会根据考核报告，确定被激励对象股票期权可行权的资
格及数量。 九、考核结果的管理 （一）考核结果反馈与申诉
- 1、被考核对象有权了解自己的考核结果，薪酬与考核委员会应在考核工作
结束后十五个工作日内将考核结果通知被考核对象。
- 2、如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可在接到考核通知的五个工
作日内向薪酬与考核委员会提出申诉，薪酬与考核委员会可根据实际情况对其考 核结果进行复核，并根据复核结果对考核结果进行修正。
（二）考核结果归档
- 1、绩效考核结果作为保密资料归档保存。
- 2、为保证绩效激励的有效性，绩效记录不允许涂改，若需重新修改或重新
记录，须考核记录员签字。
十、附则
- 1、本办法由董事会负责制订、解释及修订。
- 2、若本办法与日后发布实施的法律法规、规章和规范性文件存在冲突的，
则以日后发布实施的法律法规、规章和规范性文件规定为准。
- 3、本办法经公司股东会审议通过并自本次激励计划生效后实施。
宁波隆源股份有限公司 董事会 2026 年 9 月 4 日
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