上海艾为电子技术股份有限公司 2026 年股票期权激励计划实施考核管理办法

上海艾为电子技术股份有限公司（以下简称“公司”或“艾为电子”）为进 一步完善公司法人治理结构，建立、健全公司长效激励约束机制，吸引和留住公 司优秀人才，充分调动其积极性和创造性，有效提升核心团队凝聚力和企业核心 竞争力，有效地将股东、公司和核心团队三方利益结合在一起，使各方共同关注 公司的长远发展，确保公司发展战略和经营目标的实现，在充分保障股东利益的 前提下，按照激励与约束对等的原则，制定了《艾为电子 2026 年股票期权激励 计划（草案）》。

为保证公司 2026 年股票期权激励计划（以下简称“本激励计划”）的顺利 推进及有序实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国证券法》 《上市公司股权激励管理办法》《上海证券交易所科创板股票上市规则》《科创 板上市公司自律监管指南第 4 号——股权激励信息披露》等有关法律、行政法规、 规范性文件和《公司章程》的有关规定，并结合公司实际情况，公司特制定本办 法。

第一条 考核目的

制定本办法的目的是加强本激励计划执行的计划性，量化本激励计划设定的 具体目标，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化，确保实现本激励 计划的各项业绩指标；同时引导激励对象提高工作绩效，提升工作能力，客观、 公正评价员工的绩效和贡献，为本激励计划的执行提供客观、全面的评价依据。

第二条 考核原则

（一）坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法考核评估激励对象；

（二）考核指标与公司中长期发展战略、年度经营目标结合；与激励对象工 作业绩、工作能力和工作态度结合。

第三条 考核范围

本办法适用于本激励计划所确定的所有激励对象。本激励计划涉及的激励对 象包括在公司（含子公司）任职的董事、高级管理人员、核心技术人员及核心骨 干，不含艾为电子独立董事、单独或合计持有公司 5%以上股份的股东或实际控 制人及其配偶、父母、子女。本激励计划的激励对象中，公司董事和高级管理人 员必须经公司股东会或职工代表大会选举或公司董事会聘任。所有激励对象必须 在本激励计划的考核期内与公司或公司子公司签署劳动合同或聘用合同。

第四条 考核机构及执行机构

（一）公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬委员会”）负责领导 和审核对激励对象的考核工作；

（二）公司人力行政部负责具体考核实施工作。人力行政部对薪酬委员会负 责并向其报告工作；

（三）公司人力行政部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供， 对数据的真实性和可靠性负责；

（四）公司董事会负责考核结果的审核。

第五条 绩效考核指标及标准

激励对象获授的股票期权能否行权将根据公司和激励对象两个层面的考核 结果共同确定。

（一）公司层面的业绩考核要求

本激励计划在 2027 年-2029 年会计年度中，分年度对公司的业绩指标进行 考核，以达到公司业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。本激励计 划授予的股票期权的公司层面的业绩考核目标如下表所示：

注：1、上述“营业收入”指经审计的上市公司营业收入； 2、上述“扣非净利润”指经审计的归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润，

并以剔除本次及其他员工激励计划产生的股份支付费用影响后的数值作为计算依据。

行权期内，公司为满足行权条件的激励对象办理行权事宜。若各行权期内， 公司当期业绩水平未达到业绩考核触发值的，所有激励对象对应考核当年计划行 权的股票期权全部不得行权，由公司注销。

（二）激励对象个人层面的绩效考核要求

激励对象个人层面的绩效考核根据公司内部绩效考核相关制度实施。激励对 象个人考核评价结果分为“A”“B+”“B”“C”“D”五个等级，对应的个人层面 行权比例如下所示：

在公司业绩考核达成的前提下，激励对象当年实际可行权额度=个人当年计 划行权额度×公司层面行权比例（X）×个人层面行权比例。激励对象未能行权 的股票期权不得行权，由公司注销。

第六条 考核期间与次数

本激励计划股票期权的考核年度为 2027-2029 年三个会计年度。公司层面的 业绩考核以及个人层面的绩效考核每年考核一次。

第七条 考核程序

公司人力行政部在薪酬委员会的指导下负责具体的考核工作，保存考核结果， 并在此基础上形成绩效考核报告上交薪酬委员会，公司董事会负责考核结果的审 核。

第八条 考核结果管理

（一）考核结果反馈及应用

• 1、被考核对象有权了解自己的考核结果，薪酬委员会应在考核工作结束后

5 个工作日内将考核结果通知被考核对象。

• 2、如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可在收到考核结果后的 5 个

工作日内与人力行政部沟通解决。如无法沟通解决，被考核对象可向薪酬委员会 申诉，薪酬委员会需在 10 个工作日内进行复核并确定最终考核结果。

• 3、考核结果作为股票期权行权的依据。

（二）考核记录归档

• 1、考核结束后，人力行政部等相关部门应保留绩效考核所有考核记录档案。

考核结果作为保密资料归案保存。

• 2、为保证绩效记录的有效性，绩效记录上不允许涂改，若要重新修改或重

新记录，须由当事人签字。

• 3、绩效考核记录保存期 5 年。对于超过保存期限的文件与记录，由薪酬委

员会统一销毁。

第九条 附则

（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。

（二）本办法中的有关条款，如与国家有关法律、行政法规、规范性文件、

本激励计划相冲突，按照国家有关法律、行政法规、规范性文件、本激励计划的 规定执行。本办法中未明确规定的，则按照国家有关法律、行政法规、规范性文 件、本激励计划执行。若本办法与日后发布实施的法律、行政法规和部门规章存 在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和部门规章规定为准。

（三）本办法自股东会审议通过之日并自本激励计划生效后实施。

上海艾为电子技术股份有限公司董事会

2026 年 8 月 19 日